2026. gada jūlija beigās Nodarbinātības valsts aģentūras uzskaitē bija 5858 bezdarbnieki ar invaliditāti — 13,9% no visiem reģistrētajiem klientiem. Gada pirmajos septiņos mēnešos darbā iekārtojās 2123 NVA klienti ar invaliditāti. Šie skaitļi rāda gan ievērojamu potenciālo darbinieku loku, gan nepieciešamību darba devējiem atlasi un darba sākšanu organizēt apzināti.
NVA jaunākie dati ļauj ieraudzīt arī vēlamo profesiju struktūru. 38,4% klientu darbu meklē vienkāršo profesiju grupā, 21,3% — pakalpojumu un tirdzniecības jomā, 8,7% — iekārtu un mašīnu operatoru grupā, bet 8,3% — speciālistu profesijās. Darba devējam šie procenti nav pamats stereotipiem. Tie ir aicinājums precīzi aprakstīt vakanci, meklēt prasmes dažādās profesiju grupās un individuāli pārrunāt atbalsta vajadzības.
Sāciet ar darba uzdevumu, nevis diagnozi
Vakances sagatavošanā vispirms jānosauc reālie pienākumi. Vai darbs prasa celt smagumus, vai šo darbību iespējams tehniski mainīt? Vai obligāta klātbūtne birojā visu nedēļu, vai daļu uzdevumu var veikt attālināti? Vai darba laiks ir nemainīgs, vai pieļaujama elastība?
Jo skaidrāk aprakstīti būtiskie pienākumi un darba vide, jo vieglāk kandidātam novērtēt atbilstību. Frāzes “dinamisks cilvēks” vai “teicama veselība” bieži nepaskaidro darba būtību un var nevajadzīgi atturēt cilvēkus, kuri pienākumus spētu veikt.
Invaliditātes statuss pats par sevi nepasaka, kādas ir cilvēka profesionālās prasmes. Tas arī automātiski nenozīmē zemu kvalifikāciju. NVA datos ir pārstāvēti gan vienkāršo profesiju meklētāji, gan speciālisti, operatori un pakalpojumu jomas darbinieki. Atlases jautājumiem jābūt par pieredzi, uzdevumiem un nepieciešamajiem darba nosacījumiem, nevis medicīnisku detaļu iztaujāšanu.
Kā izmantot NVA palīdzību kandidāta atrašanai
Darba devējam NVA konsultantam ieteicams sniegt konkrētu vakances aprakstu: uzdevumi, darba laiks, atrašanās vieta, darba vietas fiziskie apstākļi, nepieciešamās prasmes un iespējamā elastība. Tas palīdz atlasīt kandidātus pēc darba satura, nevis tikai amata nosaukuma.
NVA informācija par aktīvo nodarbinātības pasākumu īstenotāju izvēli tika atjaunināta 2. septembrī. Programmu nosacījumi un pieteikumu izskatīšanas grafiki var mainīties, tāpēc pirms lēmuma jāizmanto aktuālā informācija un konsultācija, nevis iepriekšēja gada pieredze.
Darba devējs var jautāt ne tikai par finansiālu atbalstu, bet arī par praktisku palīdzību kandidāta izvēlē un darba uzsākšanā. Mērķis nav “atrast jebkuru cilvēku ar invaliditāti”, bet savienot konkrētu darba vajadzību ar konkrēta cilvēka prasmēm.
Atbalsts jāplāno pirms pirmās darba dienas
NVA var atbalstīt darba vadītāja atlīdzību, darba vietas pielāgošanu, surdotulka pakalpojumu un atbalsta personu cilvēkam ar garīga rakstura traucējumiem. Konkrētā atbalsta pieejamība un nosacījumi jāpārbauda NVA.
Svarīgākais ir negaidīt, līdz jaunais darbinieks saskaras ar problēmu. Pirms pirmās dienas darba devējam un darbiniekam vajadzētu vienoties:
- kuri uzdevumi jāapgūst vispirms;
- kurš būs atbildīgs par ievadīšanu darbā;
- vai vajadzīga darba vietas vai darba procesa pielāgošana;
- kā tiks organizēta saziņa ar surdotulku vai atbalsta personu;
- pie kā vērsties, ja sākotnējais risinājums nedarbojas;
- kad notiks pirmā atgriezeniskās saites saruna.
Pielāgojums ne vienmēr ir būvdarbs vai dārga iekārta. Dažkārt vajadzīgs elastīgs darba sākuma laiks, skaidri rakstiski norādījumi, klusāka darba vieta, uzdevumu secības maiņa vai pieejams digitālais rīks. Vajadzību nosaka individuālā situācija, nevis diagnozes nosaukums.
Darba izmēģinājums vērtē prasmes
Ja programmā vai atlases procesā iespējams praktisks darba izmēģinājums, tam jābūt strukturētam. Kandidātam jādod skaidrs uzdevums, pietiekams laiks un tie paši darba apstākļi, kādi būs amatā. Vērtēšanas kritēriji jāpaskaidro iepriekš.
Slikts izmēģinājums pārbauda, cik ātri cilvēks pielāgojas nepazīstamai un nepieejamai videi. Labs izmēģinājums pārbauda, vai ar saprātīgi organizētiem nosacījumiem kandidāts spēj paveikt būtiskos darba uzdevumus. Ja nepieciešams pielāgojums, tas jāiekļauj izmēģinājumā, citādi rezultāts nebūs godīgs.
Darba devējam jāuzmanās arī no pārmērīgas aizbildniecības. Atbalsts jāvienojas ar pašu cilvēku. Kolēģiem nevajadzētu bez jautāšanas stumt riteņkrēslu, pārņemt uzdevumu vai pieņemt lēmumu darbinieka vietā.
No subsidētas vietas uz pastāvīgu darbu
NVA ir atsevišķa informācija par klientu ar invaliditāti nodarbinātību uz nenoteiktu laiku. Darba devējam atbalsta pasākumu vērts izmantot kā ceļu uz stabilu nodarbinātību, nevis īslaicīgu projektu.
Jau sadarbības sākumā jānosaka, kā tiks vērtēta darba kvalitāte, prasmju attīstība un iespēja turpināt darbu. Ja uzņēmums gaida līdz atbalsta perioda pēdējai nedēļai, lēmums var būt sasteigts. Regulāras sarunas ļauj laikus mainīt pienākumus, apmācību vai pielāgojumu.
Darbiniekam savukārt ir vērts prasīt skaidru informāciju par līguma termiņu, algu, darba laiku, atbalsta periodu un nosacījumiem pēc tā beigām. Atbalsta programma nedrīkst aizstāt godīgas darba attiecības.
Piecu soļu plāns darba devējam
1. Aprakstiet amata būtiskos uzdevumus un atdaliet tos no ierastajiem, bet maināmiem darba veikšanas paņēmieniem. 2. Sazinieties ar NVA un pārrunājiet kandidātu atlasi un aktuālos atbalsta instrumentus. 3. Atlases sarunā vērtējiet prasmes un ar kandidāta piekrišanu pārrunājiet konkrētos darba nosacījumus. 4. Pirms pirmās dienas vienojieties par atbalstu, atbildīgajām personām un pārskatīšanas datumu. 5. Vērtējiet rezultātus pēc darba kvalitātes un profesionālās izaugsmes, nevis pēc pieņēmumiem par invaliditāti.
5858 cilvēki nav viendabīga grupa, un viens atbalsta modelis nederēs visiem. Taču NVA dati skaidri rāda: darba devējiem ir plašs kandidātu loks. Laba atlase sākas ar precīzu darba aprakstu, bet ilgtspējīga nodarbinātība — ar savlaicīgi saskaņotu atbalstu un vienlīdzīgām profesionālām gaidām.
Kolēģu sagatavošana bez privātuma pārkāpuma
Piekļūstama darba vieta nav tikai saruna starp personāla speciālistu un jauno darbinieku. Arī tiešajam vadītājam un komandai jāzina praktiskā darba kārtība: kā notiks sapulces, kur glabāsies rakstiskie norādījumi, kas palīdzēs tehniskas problēmas gadījumā un kā rīkoties ārkārtas situācijā.
Tomēr kolēģiem nav automātisku tiesību zināt cilvēka diagnozi vai medicīnisko vēsturi. Ar darbinieka piekrišanu jāizskaidro tikai tas, kas komandai vajadzīgs sadarbībai. Piemēram, var vienoties, ka sapulču materiālus nosūta iepriekš, mutisku uzdevumu papildina rakstiski vai sarunā piedalās surdotulks. Šai informācijai nav jāpievieno diagnozes apraksts.
Komandas vadītājam jānovērš divas galējības. Viena ir ignorēt nepieciešamo pielāgojumu un prasīt, lai cilvēks “iekļaujas kā visi”. Otra — pazemināt profesionālās gaidas vai bez vienošanās atņemt atbildīgus uzdevumus. Vienlīdzīga attieksme nozīmē skaidrus darba kvalitātes kritērijus un atšķirīgus, ja vajadzīgs, veidus šo rezultātu sasniegšanai.
Pirmajā mēnesī noder īsas, regulāras pārrunas. Tajās var jautāt, kas darbojas, kur rodas šķērslis un vai sākotnējais atbalsts jāmaina. Sarunai jābūt divvirzienu: arī darbiniekam jāsaņem konkrēta atgriezeniskā saite par darbu, nevis tikai jautājumi par pašsajūtu.
Ja pielāgojums palīdz ne tikai vienam cilvēkam, to vērts ieviest kā vispārēju praksi. Skaidri rakstiski uzdevumi, elastīgi darba veidi un pieejami digitālie materiāli bieži uzlabo darbu visai komandai. Tādējādi individuāls risinājums var kļūt par uzņēmuma darba kvalitātes uzlabojumu, neizceļot vienu darbinieku kā problēmu.
